公司突然調動工作內容，又因績效不達標要求PIP，合法嗎？
原本做得好好的，公司卻突然更改工作內容、新增以前沒有做過的任務， 接著又以「績效不如預期」為由要求進入 PIP（績效改善計畫）， 甚至暗示如果沒有達標，就可能面臨資遣——這樣是否合法？ 關鍵其實不只在 PIP，而是必須把「職務調動、績效要求、改善程序及最後解僱」 整體放在一起判斷。
公司調動工作內容或要求員工進入 PIP，本身並不當然違法。 但如果公司先突然增加員工原本不熟悉、甚至明顯超出原職務範圍的工作， 沒有給予合理訓練或適應時間，接著又用新工作的績效不佳作為 PIP 或解僱理由， 就可能產生違法調動及違法解僱的爭議。
真正需要判斷的是： 新的工作到底是不是合理調動？PIP目標是否合理？ 公司有沒有真正提供改善機會？最後解僱是否已經是不得已的最後手段？
一、公司可以突然更改工作內容嗎？先看「調動五原則」
雇主為了營運、組織調整或業務需求，本來就具有一定程度的人事管理權。 因此，公司並不是完全不能調整員工的工作內容。
但是，雇主的調動權並不是沒有界線。
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定，並應符合：
- 基於企業經營上所必須，且不得具有不當動機或目的。
- 不得對工資及其他勞動條件作不利變更。
- 調動後的工作須為勞工體能及技術所能勝任。
- 如果工作地點過遠，雇主應提供必要協助。
- 應考量勞工及其家庭生活利益。
不是「工作內容有改」就一定構成違法調動
實務上首先會看勞動契約原本約定的職務範圍。
例如，勞動契約只約定員工擔任「工程師」，應徵時也表示自己具備前端及後端能力， 公司長期也有依不同專案指派不同工作的慣例，此時公司要求員工承擔新的專案， 未必會被認為已經構成違法調職。
相反地，如果員工原本長期從事完全不同類型的專業工作， 公司突然要求其承擔明顯不同、需要不同專業能力的新職務， 又沒有提供合理訓練或適應期，甚至在很短的時間內就以「績效不佳」進行懲處， 爭議就會明顯提高。
二、PIP 是什麼？公司要求員工進入 PIP 合法嗎？
PIP 是英文 Performance Improvement Plan 的縮寫， 中文通常翻譯為「績效改善計畫」。
台灣《勞動基準法》並沒有一個條文規定「PIP」制度。 PIP通常屬於公司內部的績效管理及輔導措施。
從雇主角度來看，PIP除了希望改善員工表現之外， 另一個重要功能，是日後若發生「不能勝任工作」的資遣爭議時， 證明公司並沒有因為員工一次績效不佳就直接解僱， 而是已經先提供改善機會。
所以，收到 PIP 不等於公司一定可以解僱你
公司要求員工進入 PIP，原則上屬於雇主管理權的一部分。 但法院真正審查的，是這個 PIP 是否具有合理性與實質改善功能。
三、實際案例：突然改工作內容，再因新工作表現不佳進入 PIP
這件判決的事實，和許多科技業員工遇到的情況非常接近。
該案員工長期從事遊戲後端工程工作，公司後來推行 「前後端共寫」政策，並要求員工承擔新的前端及專案工作。 員工在新專案中的工作進度未達預期，公司之後啟動 PIP。
員工則主張，公司突然調動工作內容，又沒有提供適當訓練， 接著再利用新工作的績效問題製造「不能勝任」的假象， 因此後續解僱不合法。
但法院最後為什麼認為公司解僱合法？
法院並不是單純因為「PIP 沒通過」就認為解僱合法。 而是綜合多項因素判斷。
- 公司推行前後端共寫政策已有相當期間，並非突然針對該員工所設計。
- 員工過去本身即具有相關前端工作經驗。
- 其他工程師經過學習後，大多已能配合公司的新工作模式。
- 公司進行約三個月的 PIP。
- PIP期間主管幾乎每週檢視工作進度。
- 公司提供人員協助、學習資料及書籍。
- 員工經過改善期間後，工作成果仍未達要求。
因此法院最後認為，員工客觀上的工作能力及主觀改善意願均有不足， 而公司已提供實質改善機會，最後依《勞動基準法》第11條第5款 「不能勝任工作」終止契約，符合解僱最後手段性原則。
四、PIP 沒通過，公司就可以用「不能勝任工作」資遣嗎？
不一定。
如果公司最終希望以員工績效問題終止勞動契約， 最常見的法律依據之一，就是《勞動基準法》第11條第5款：
勞工對於所擔任之工作確不能勝任時， 雇主得依法預告終止勞動契約。
但法律使用的是「確不能勝任」， 並不是只要主管認為表現不好，就當然成立。
法院通常會審查三個核心問題
| 審查項目 | 法院關心的問題 |
|---|---|
| 是否真的不能勝任 | 是長期、持續性的能力不足， 還是只是單一專案、一時失誤或新工作的適應問題？ |
| 公司有沒有提供改善機會 | 是否有合理PIP、教育訓練、主管輔導、工作調整或其他改善措施？ |
| 解僱是不是最後手段 | 是否還有其他合理且影響較小的方式可以繼續僱用員工？ |
單純「PIP Fail」不等於解僱一定合法
實務上，雇主仍然必須就員工不能勝任工作的事實提出具體證據。
因此，如果公司只是提出一份抽象的績效評估表， 寫著「溝通不佳」、「不符合主管期待」、「積極度不足」， 卻說不出具體發生什麼事情、對工作造成什麼影響， 其證明力就可能受到質疑。
同樣地，如果績效下降其實發生在公司突然增加的新工作上， 員工過去多年在原職務的考績都沒有問題， 這些歷史資料也可能成為後續判斷的重要證據。
五、突然被調職又收到 PIP，員工現在應該做什麼？
很多員工收到 PIP 後的第一個反應是直接拒簽， 或因為不滿而和主管發生激烈衝突。
但從後續勞資爭議及訴訟角度來看， 更重要的通常是開始建立完整的書面證據。
六、什麼情況下，建議進一步尋求律師協助？
如果只是一般性的工作調整，公司也願意提供合理資源， 未必每一次都需要立即進入法律程序。
但如果已經出現以下情況，就比較值得提前評估：
- 多年績效正常，卻突然被更換工作內容後立即變成績效不佳。
- 新任務明顯不是原本專業領域。
- 公司沒有提供訓練，卻要求短時間內達成高標準。
- PIP 指標模糊、主觀，或主管可以任意認定是否達標。
- 主管已經提及「資遣」、「離職方案」或「如果沒過PIP就離開」。
- 公司要求簽署自願離職、離職協議或其他文件。
- 懷疑調職或 PIP 實際上是為特定員工量身設計的淘汰程序。
因為此類案件真正需要分析的，通常不是單一一份 PIP 文件， 而是從原本的職務內容、工作調整原因、績效紀錄、 PIP合理性、公司提供的協助，到後續可能的資遣程序， 一起判斷公司是否已經在為解僱建立紀錄。
七、PIP 與調職常見問題 FAQ
Q1：公司可以不經我同意，直接增加工作內容嗎？
不一定需要員工每一次都個別同意。 如果新的工作仍在勞動契約及合理職務範圍內， 雇主原則上具有一定的工作指揮及調整權。 但如果已經構成實質調動，就必須進一步檢視 《勞動基準法》第10條之1的調動五原則。
Q2：被放進 PIP 就代表公司準備開除我嗎？
不一定。PIP本來可以是正常的績效改善制度。 但如果同時出現突然改工作、短期高標準、 公司開始蒐集負面紀錄、提出離職方案等情況， 就值得進一步評估是否已經涉及後續解僱布局。
Q3：PIP 沒有達標，公司可以直接資遣嗎？
不當然可以。公司仍須符合《勞動基準法》第11條第5款 「確不能勝任工作」的要件，並符合解僱最後手段性原則。 PIP只是其中一項證據，而不是解僱合法性的免死金牌。
Q4：如果我覺得 PIP 不合理，可以拒絕簽名嗎？
是否拒絕簽名應依文件內容具體判斷。 實務上更重要的是確認簽名究竟只是代表「收受」， 還是代表「完全同意內容」，並適時以書面留下自己的異議。
Q5：公司真的把我資遣，我可以要求復職嗎？
如果雇主終止勞動契約不符合法律規定， 勞工可能可以透過勞資調解或民事訴訟， 主張終止不合法，並請求確認僱傭關係存在。 是否適合採取此種方式，仍須依個案證據及當事人需求判斷。
突然被調職、收到 PIP，不確定公司下一步會怎麼做？
PIP 與不能勝任工作案件最重要的，往往不是等到收到資遣通知後才處理， 而是在公司開始調整職務、設定績效目標及建立考核紀錄時， 就先確認自己的法律位置及應保留哪些證據。
若您已收到調職通知、PIP計畫、績效改善要求或資遣相關訊息， 可於法律諮詢時提供相關文件，由律師依您的勞動契約、 原工作內容、績效紀錄及公司目前採取的措施進行個案評估。
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